对于大多数新加坡家族办公室而言，最难的不是找到合适的人，而是留住他们。
家族办公室招聘成本高昂、耗时费力，且高度依赖人际关系。在两年内失去一位安置妥当的员工，不仅是运营上的挫折——它还会扰乱财富管理的连续性，侵蚀机构知识积累，在许多情况下，还会损害委托人对该员工个人投入的信任。家族办公室中失败招聘的直接和间接成本，往往被严重低估。
与银行和资产管理公司不同，家族办公室没有内置的人才留任基础设施。没有结构化的职业发展通道，没有制度化的薪酬框架，也没有能够留住人才的大型团队文化。每个办公室必须有意识地构建一个让优秀专业人士愿意留下来的环境。大多数委托人直到有人已经决定离职时，才意识到这一点。
招募到合适的人才是留任的起点。阅读我们关于新加坡家族办公室招聘的指南，了解我们如何开展搜寻工作。
为什么留任与招聘同样具有挑战性
使家族办公室职位具有吸引力的那些素质——与委托人的直接接触、真正的自主权、有意义的职责，以及共同投资的潜力——在管理不善时，也可能成为人才离职的主要原因。
一位因自主权而加入、却发现每个决定都受到质疑的投资组合经理会离职。一位因主动性而被聘用、却受到微观管理的行政助理会离职。一位被承诺稳定性、却面临不断变化职责范围的合规专员会离职。在每一种情况下，离职的原因不是外部有了更好的机会，而是招聘过程中的承诺与实际工作环境之间存在落差。
这种模式是可以预防的。但这需要委托人在招募新人之前，而非在有人提出离职之后，就开始思考人才留任问题。
促使投资专业人士留下来的因素
SMTP Consult在新加坡多个SFO业务中的经验，始终指向相同的因素。留任时间最长的专业人士，并不总是薪酬最高的那些人。他们是那些工作环境与自己选择家族办公室职业而非机构职业时所寻求的东西相匹配的人。
- 真正的自主权和对其判断力的信任。 当投资专业人士感到自己的建议持续被否决，或其职责范围过于狭窄而缺乏实质意义时，他们会选择离职。当委托人信任他们执行决策、采纳他们的建议并赋予他们真正的职责所有权时，他们会选择留下。招聘时承诺但实际上未能兑现的自主权，是早期离职最常见的驱动因素之一。
- 对家族长远愿景的理解。 那些不仅了解投资组合目标，还了解家族更广泛的理念、传承目标和价值观的专业人士，会感受到一种在机构环境中根本无法获得的共同使命感。清晰而持续地传达这一愿景的委托人，能够创造出激励人才长期投入的环境。
- 清晰可见的发展路径。 即使在小型团队中，专业人士仍然需要看到成长的可能——无论是随着投资组合增长而扩大的职责范围、参与下一代规划，还是向更高级职位发展的明确路径。如果看不到任何向前发展的迹象，有能力的专业人士就会开始质疑自己是在进步还是在原地踏步。
- 与委托人一致且相互尊重的工作关系。 这是家族办公室中最重要的留任因素。当委托人与专业人士的关系运作良好时，它是独一无二的回报——比大型机构中的任何关系都更亲密、更受信任、更有影响力。当这种关系涉及不可预测的期望、不明确的边界或缺乏职业尊重时，它就成为人才离职的主要原因。没有任何薪酬方案能够弥补委托人关系失调的问题。
家族办公室在人才留任方面常犯的错误
大多数留任失败是可以预见的。SMTP Consult在新加坡家族办公室业务中反复观察到相同的模式。
- 将入职视为一旦有人到岗就完成的事情。 入职后的头六个月，是新员工决定自己是否做出了正确选择的时期。那些不主动整合新员工、不尽早明确期望、不证明职位与招聘过程中描述相符的委托人，会在人才尚未有机会做出贡献之前就失去他们。一位优秀的员工可能在关系尚未充分发展之前，就在这个窗口期流失。
- 允许职责范围扩大而不予承认。 一位投资组合经理若被反复要求处理行政事务、个人差事或其既定职责范围以外的责任，最终会感到自己的职业身份被侵蚀。当职责范围确实需要扩大时，应当明确讨论，并在范围扩大较为显著的情况下，在薪酬上予以体现。难以察觉的职责蔓延是许多委托人低估的一种隐性留任风险。
- 没有结构化的绩效评估流程。 在缺乏正式反馈的情况下，专业人士无法了解自己如何被评估，无法在不足之处加以改进，也无法对自己的地位感到有把握。缺乏反馈往往被解读为漠不关心——而漠不关心就是一种留任风险。即使是以专业人士发展为导向、而非仅关注绩效指标的简短年度评估，也会产生有意义的影响。
- 将薪酬视为固定且不可讨论的话题。 市场薪酬水平在变化。一位在两三年内市场价值大幅提升、却未见薪酬相应调整的专业人士，最终将会被愿意支付当前市场价格的人接触到。在有人已经考虑离职之前，主动进行薪酬基准比较并做出调整，其成本远低于失去这位员工后重新开展招聘搜寻。
委托人在人才留任中的角色
家族办公室的人才留任最终由委托人决定。与企业不同，企业的文化由领导团队、人力资源系统和机构历史共同塑造，家族办公室的文化是委托人运作方式、沟通方式和对周围人态度的直接反映。
善于留住人才的委托人具有一致的特质：他们清晰地传达期望，他们信守承诺，他们尊重所聘用的专业专长，他们将团队视为值得信赖的合作伙伴而非员工。这些不是复杂的素质。但它们需要有意识的、持续的努力——尤其是对于那些以往管理经验来自截然不同环境的委托人。
何时引入招聘合作伙伴
即使是留任文化强健的家族办公室也会经历人员流动。当这种情况发生时，替代搜寻的速度和质量至关重要。一个空缺的投资专业人士职位会带来真实的风险——对投资组合连续性、对13O/13U框架下的MAS合规要求，以及对家族办公室运营节奏的影响。
SMTP Consult与新加坡家族办公室在这一挑战的两个方面都有合作。当出现替代需求时，我们迅速而低调地行动，从我们活跃的人才库和与经过筛选的候选人建立的成熟关系中汲取资源。我们也与委托人开展主动合作——审查职位定义、就运营结构提供建议，并在误解演变为辞职信之前识别出来。
我们将招聘和留任视为对建立有效团队这一承诺的两个组成部分。与我们长期合作的家族，是那些理解这两者并非独立活动的家族。我们的角色不仅是找到合适的人——而是确保两者都能实现，每一次都是如此。
如需深入了解为何新加坡家族办公室的投资职位最难填补，请阅读我们的招聘指南。如需了解家族办公室所需各类人才的全面概况，请阅读我们的招聘趋势指南。